Телефон Горячей Линии для жителей Москвы и Московской области

С 9-00 до 21-00

Юридическая Консультация в Офисе и по Телефону

С 9-00 до 21-00

(916) 688-96-21


(495) 963-23-88

РЕШЕНИЕ ВАШИХ ПРОБЛЕМ В ТРИ ЭТАПА:
ЮРИДИЧЕСКАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ

Образец срочного трудового Договора

 

 СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

с помощником руководителя

г.Москва                                                                                                  «___» ________ 20___г.

 

Индивидуальный предприниматель _____________________________ (ИП «________________»), действующий на основании свидетельства о государственной регистрации №__________ от  «___» ________  ___г.,  выданного __________________________________, именуемый в  дальнейшем  «Работодатель», с одной стороны, и гражданин (ка) РФ ________________________, именуемый (ая) в дальнейшем «Работник», с другой стороны, вместе именуемые «Стороны», заключили настоящий договор о нижеследующем:

1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА

1.1. Работодатель поручает, а Работник принимает на себя выполнение трудовых  обязанностей в должности помощника руководителя (указать руководителя «чего» или «кого» именно) в _________________ (указать наименование структурного подразделения/организации/отдела и пр.).

1.2. Работа по настоящему договору является для Работника основной работой.

1.3. Местом работы Работника является ______________, расположенный по адресу: _____________________.

1.4. Труд Работника по настоящему договору осуществляется в нормальных условиях. Трудовые обязанности Работника не связаны с выполнением тяжелых работ, работ в местностях с особыми климатическими условиями, работ с вредными, опасными и иными особыми условиями труда.

1.5. Работник подчинен непосредственно ________________________.

2. СРОК ДЕЙСТВИЯ ДОГОВОРА

2.1. Работник должен приступить к выполнению своих трудовых обязанностей с «___»__________ ____ г.

2.2. Настоящий договор является срочным и действует до «___»__________ ____ г. (** - см.также раздел/главу 4 наст.договора).

2.3. Основанием для заключения срочного трудового договора является ___________________ (указать обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, см.ст.59 ТК РФ).

3. УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКА

3.1. За выполнение трудовых обязанностей Работнику устанавливается должностной оклад в размере _______ (___________) рублей в месяц.

3.2. Работодателем устанавливаются стимулирующие и компенсационные выплаты (доплаты, надбавки, премии и т.п.). Размеры и условия таких выплат определены в Положении о премировании работников, с которым Работник ознакомлен при подписании настоящего договора.

3.3. В случае выполнения Работником с его письменного согласия наряду со своей работой дополнительной работы по другой должности или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей работы Работнику производится доплата в размере, устанавливаемом дополнительным соглашением сторон трудового договора.

3.4. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы - в двойном размере. По желанию Работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

3.5. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в размере одинарной части должностного оклада за день или час работы сверх должностного оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной части должностного оклада за день или час работы сверх должностного оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. По желанию Работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

3.6. Заработная плата Работнику выплачивается путем выдачи наличных денежных средств в кассе Работодателя (вариант: путем перечисления на счет Работника в банке) каждые полмесяца в день, установленный Правилами внутреннего трудового распорядка.

3.7. Из заработной платы Работника могут производиться удержания в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

4. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И ВРЕМЕНИ ОТДЫХА (см.сноску ниже -*). ОТПУСК.

4.1. Работнику устанавливается следующий режим рабочего времени: ____________________. Выходные дни: ________________________________ (*).

4.2. Время начала работы: _______________________. Время окончания работы: _________________________ (*).

4.3. В течение рабочего дня Работнику устанавливается перерыв для отдыха и питания с ____ час. до ____ час., который в рабочее время не включается (*).

4.4. Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью _____ (не менее 28) календарных дней.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у Работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного Работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск Работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с графиком отпусков (**).

4.5. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Работнику на основании его письменного заявления может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, установленной трудовым законодательством Российской Федерации и Правилами внутреннего трудового распорядка «___________» (**).

(*) Эти положения (п.4.1-4.3) включаются, если для Работника режим рабочего времени и времени отдыха отличается от общих правил, действующих у Работодателя.

(**) по разделу 2, а также п.4.4 и п.4.5….

Следует иметь ввиду, что Работодатель вправе заключить с работником трудовой договор на срок до 2мес. только в случае, если поручаемая ему работа носит временный характер и ее продолжительность не превышает 2мес. (ст.59 ТК). Иначе говоря, заключение срочного трудового договора на срок до 2мес. возможно при условии, если работа носит заведомо временный характер, т.е. заранее известно, что она будет продолжаться не более 2 месяцев, например на время подготовки годового отчета. При этом в договоре соглашением сторон должен быть определен конкретный срок трудового договора в пределах 2 месяцев (3 недель, 1 месяца, 1,5 месяца и др.). Неправомерным будет являться заключение срочного трудового договора на срок до 2мес. для выполнения работы, которая является для организации постоянной. В связи с этим следует иметь в виду, что, если в ходе судебного разбирательства будет установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п.14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2). Несмотря на временный характер трудовых отношений между работником и работодателем, заключившими трудовой договор на срок до 2мес., к ним применяются общие положения трудового законодательства, хотя и с некоторыми особенностями, установленными гл.45 ТК. К числу таких особенностей относится, в частности, правило, в соответствии с которым лицам, заключившим трудовой договор на срок до 2мес., испытание при приеме на работу не устанавливается (ст.289 ТК). Для работников, заключивших трудовой договор на срок до 2мес., установлены также особенности правового регулирования рабочего времени и времени отдыха и предусмотрен особый порядок прекращения трудового договора (см. ст.ст.290-292 ТК).

Особенности правового регулирования рабочего времени и времени отдыха работников, заключивших трудовой договор на срок до 2мес., касаются отношений, связанных с привлечением их к работе в выходные и нерабочие дни, а также с оплатой отпусков. Работники, заключившие трудовой договор на срок до 2мес., могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и праздничные дни (ч.1 ст.290 ТК). При этом работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется им в денежной форме не менее чем в двойном размере (ч.2 ст.290 ТК). Работникам, заключившим трудовой договор на срок до 2мес., предоставляются оплачиваемые отпуска или им выплачивается компенсация при увольнении из расчета 2 раб.дня за месяц работы (ст.291 ТК). Учитывая непродолжительность трудовых отношений, указанные работники, как правило, получают денежную компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении.

Порядок расторжения трудового договора, заключенного на срок до 2мес. имеет следующие особенности:

1) работник, заключивший трудовой договор на срок до 2мес., обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора по собственному желанию за 3 календрн.дня, а не за 2 недели, как другие работники (ч.1 ст.292 ТК);

2) работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до 2мес., о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением штата или численности работников в письменной форме под роспись не менее чем за 3 календрн.дня, тогда как по общему правилу этот срок составляет не менее 2мес. (ч.2 ст.292 ТК);

3) работнику, заключившему трудовой договор на срок до 2мес., в отличие от других работников выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором (ч.3 ст.292 ТК).

5. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА

5.1. Работник обязан:

5.1.1. Добросовестно исполнять следующие должностные обязанности:

(в данном пп. прописываются основные обязанности Работника исходя из специфики самой работы и должностных обязанностей…), например:

- встречать автомашины с грузом и приехавшие для загрузки;

- сопровождать автомашины до конечного потребителя (как вариант – на склад и т.п.);

- инструктировать водителей по порядку их действий на складах Работодателя и складах клиентов;

- выяснять и фиксировать все обстоятельства каждого совершенного рейса (перегрузы, простои, дополнительные выплаты и т.п.) и полученную информацию доводить до непосредственного начальника;

- каждый месяц отчитываться менеджеру-диспетчеру о проделанной работе;

- выдавать авансы водителям;

- контролировать выгрузки (перегрузы);

- составлять акты недостачи, повреждения груза;

- оформлять транспортно-сопроводительные документы (накладные международного образца - CMR, товарно-транспортные накладные, путевые листы и т.п.);

- давать рекомендации Работодателю либо непосредственному руководителю по маршрутам движения автомобилей, порядку загрузки автомашин, инструкциям водителям, по вопросам безопасности и сохранности грузов;

- принимать грузы со складов в соответствии с сопроводительными документами, проверять целостность упаковки (тары);

- контролировать наличие приспособлений для перевозки грузов и санитарное состояние соответствующих видов транспорта, предназначенных для перевозки, правильность проведения погрузочно-разгрузочных работ, размещение и укладку грузов;

- сопровождать грузы к месту назначения, обеспечивать необходимый режим хранения и сохранность их при транспортировке;

- сдавать доставленный груз, оформлять приемо-сдаточную документацию;

- при необходимости участвовать в составлении актов на недостачу, порчу грузов и других документов;

- выполнять разовые поручения руководства.

ИЛИ в дополнении:

- осуществлять организационное руководство производственно-творческой деятельностью сотрудников отдела ИП_________;

- участвовать в распределении объема выполняемых работ согласно проектной документации среди сотрудников ИП___________;

- вносить предложения главному инженеру (разработчику/конструктору и т.п. - руководителю, заведующему проектным отделом и пр.) по составу работников ответственных за выполнение ____ работ, а также предложения по вводу новых работников и пр…;

- принимать заявки от клиентов на изготовление макетов/деталей и пр. с последующим утверждением макета и согласованием проектно-сметной документации с заказчиком;

- участвовать в составлении планов загруженности, а также обеспечивать рациональную и равномерную загрузку отдела/подразделения/цеха и пр. для выполнения работ по ____________ с учётом занятости и загруженности всего предприятия… ИП____;

- контролировать качество выполняемых работ;

- рассматривать и представлять руководству ИП_______________ свои замечания/дополнения/комментарии для последующего принятия решения руководством ИП_________ по факту обращения работников ИП________ с различными заявлениями/пожеланиями и пр..;

5.1.2. Соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка «__________» и иные локальные нормативные акты Работодателя.

5.1.3. Соблюдать трудовую дисциплину.

5.1.4. Выполнять нормы труда в случае их установления Работодателем.

5.1.5. Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

5.1.6. Бережно относиться к имуществу Работодателя и других работников.

5.1.7. Незамедлительно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя.

5.1.8. Не давать интервью, не проводить встречи и переговоры, касающиеся деятельности Работодателя, без предварительного разрешения руководства.

5.1.9. Не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну Работодателя. Сведения, являющиеся коммерческой тайной Работодателя, определены в Положении о коммерческой тайне «____________».

5.2. Работник имеет право на:

5.2.1. Предоставление ему работы, обусловленной настоящим договором.

5.2.2. Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

5.2.3. Отдых, в том числе оплачиваемый ежегодный отпуск, еженедельные выходные дни, нерабочие праздничные дни (с учетом особенностей раздела/главы 4 наст.договора).

5.2.4. Обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

5.2.5. Иные права, установленные действующим законодательством Российской Федерации.

6. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ

6.1. Работодатель обязан:

6.1.1. Соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия настоящего договора.

6.1.2. Предоставлять Работнику работу, обусловленную настоящим договором.

6.1.3. Обеспечивать Работника оборудованием, документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей.

6.1.4. Выплачивать своевременно и в полном размере причитающуюся Работнику заработную плату, а также осуществлять иные выплаты в сроки, установленные Правилами внутреннего трудового распорядка (и/или обусловленные условиями настоящего договора - с учетом особенностей раздела/главы 4 наст.договора).

6.1.5. Обеспечивать бытовые нужды Работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей.

6.1.6. Осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном федеральными законами.

6.1.7. Знакомить Работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью.

6.1.8. Исполнять иные обязанности, установленные действующим законодательством Российской Федерации.

6.2. Работодатель имеет право:

6.2.1. Поощрять Работника за эффективное исполнение трудовой функции.

6.2.2. Требовать от Работника исполнения трудовых обязанностей, определенных в настоящем договоре (должностной инструкции), бережного отношения к имуществу Работодателя и других работников, соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка.

6.2.3. Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации и локальными нормативными актами.

6.2.4. Принимать локальные нормативные акты.

6.2.5. Проводить в соответствии с Положением об аттестации аттестацию Работника с целью выявления реального уровня профессиональной компетенции Работника (в сл.отражения в наст.договоре условий с учётом особенностей раздела/главы 4 наст.договора, то данное положение не применяется.) (см.также - ***).

6.2.6. Проводить в соответствии с Положением об оценке эффективности труда оценку эффективности деятельности Работника (в сл.отражения в наст.договоре условий с учётом особенностей раздела/главы 4 наст.договора, то данное положение не применяется.) (см.также - ****).

6.2.7. С согласия Работника привлекать его к выполнению отдельных поручений, не входящих в должностные обязанности Работника.

6.2.8. С согласия Работника привлекать его к выполнению дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату.

(***) Единого нормативного акта, определяющего порядок проведения аттестации в коммерческих организациях, нет. За основу при подготовке соответствующих локальных нормативных актов работодателя можно принять два источника:

- Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (утв. Постановлением ГКНТ СССР №470 и Госкомтруда СССР №267 от 05.10.1973г.) в части, не противоречащей ТК РФ;

- иные нормативные акты, которые касаются отдельных категорий работников (например, спасателей или госслужащих).

При подготовке любых локальных нормативных актов работодателя, касающихся аттестации работников, можно лишь рекомендовать оформить документы, которыми будут регулироваться все аспекты проведения данной процедуры. Это могут быть следующие документы:

- положение или иной документ, регламентирующий проведение аттестации;

- приказ об утверждении положения об аттестации (если локальные нормативные акты утверждаются отдельными документами, а не должностным лицом);

- график проведения аттестации.

Информация о возможном наличии других документов (например, о наличии аттестационного листа, уведомления работника о начале аттестации, характеристике работника, протоколе, графике аттестации или приказе о мероприятиях по ее итогам) может быть включена в текст положения. Также данным положением могут утверждаться формы таких документов. Если принято решение оформить все эти документы отдельно (график проведения аттестации, аттестационный лист и др.), то в положении желательно установить порядок их составления и утверждения.

При первичном внедрении процедуры аттестации желательно подготовить проект локального нормативного акта, например положения о прохождении аттестации (положение об аттестации и т.п.) (далее - Положение). Порядок проведения аттестации, установленный таким актом, принимается с обязательным учетом мнения представительного органа работников (ч.2 ст.81 ТК РФ). В документе описываются процедуры, применяемые при аттестации. Таким локальным нормативным актом могут регламентироваться задачи и цели её проведения (например, общая цель - изменение организационной структуры, системы поощрений и установление потребности в повышении квалификации работников, а также определение уровня квалификации работника для оптимизации процессов производства в дальнейшем или для повышения его в должности). Следует обратить внимание, что при установлении работнику нового разряда (класса и т.п.) в его трудовую книжку вносится соответствующая запись (абз.5 п.3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 №69). Помимо сказанного аттестация может стать основанием для изменения системы оплаты труда (например, после ее проведения могут быть внесены изменения в штатное расписание, связанные с установлением надбавок за сложность, напряженность и т.д.).

Помимо основных работников в организации могут трудиться и совместители, в т.ч. внутренние. В таком случае в Положении желательно указать, что работники, принятые на работу по внутреннему совместительству, проходят аттестацию по всем должностям, т.е. при выполнении работ по должности «специалист» (основное место работы) и по должности «делопроизводитель» (внутреннее совместительство) работник проходит аттестацию по обеим должностям. Соответственно, и характеристика или отзыв составляется перед заседанием аттестационной комиссии по результатам работы по обеим должностям. В протоколе заседания аттестационной комиссии в таком случае необходимо отразить это для четкого разделения вопросов о выполняемой работе. Необходимо учесть, что заочная аттестация, как правило, не допускается (имеются исключения, а именно -  в отношении руководящих работников системы ПФР, которые назначаются на должность правлением ПФР или председателем правления ПФР, в исключительных случаях такая аттестация может проводиться по очно-заочной форме (абз.10 п.2.2 Положения о порядке проведения аттестации работников системы Пенсионного фонда Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правления ПФР от 15.01.2007 №5п), но такая аттестация проводится по результатам рассмотрения всех представленных в комиссию материалов на аттестуемого).

Следует учесть, что в ТК РФ отсутствуют категории работников, не подлежащих аттестации (такие категории не предусмотрены). Для разработки соответствующего перечня работников работодатель может воспользоваться другими нормативными правовыми актами, например Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ, утвержденным Указом Президента РФ от 01.02.2005 №110 (далее - Положение о проведении аттестации госслужащих). В п.3 указанного Положения установлен запрет на проведение аттестации в отношении следующих лиц из числа гражданских служащих:

- достигших возраста 60 лет;

- проработавших в занимаемой должности менее года;

- сдавших квалификационный экзамен. Запрет действует в течение года со дня сдачи экзамена;

- беременных женщин;

- находящихся в отпуске по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. В этом случае аттестацию можно провести не ранее чем через год после окончания такого отпуска.

Кроме указанных лиц, аттестации не подлежат, в частности:

- молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений (абз.3 п.4 Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденного Постановлением ГКНТ СССР №470, Госкомтруда СССР №267 от 05.10.1973г.);

- работники, которым по роду трудовой деятельности не требуются специальные знания или навыки (п.1.4 Основных положений о порядке проведения аттестации работников учреждений культуры и искусства (утв.Письмом Минкультуры РФ от 08.02.2010г. №7790-44/04-ПХ));

- научные работники, проработавшие в занимаемой должности менее двух лет (п.1.4 Положения о порядке аттестации научных работников организаций, подведомственных РАН, утвержденного Приказом Минобрнауки России №144, Минздравсоцразвития России №352, РАН №33 от 23.05.2007г.).

Следует также учесть, что сроки проведения аттестации могут устанавливаться в зависимости от целей и задач ее проведения, например:

- не реже одного раза в пять лет (Положение о порядке аттестации научных работников организаций, подведомственных РАН, утвержденное Приказом Минобрнауки России №144, Минздравсоцразвития России 352, РАН №33 от 23.05.2007г.);

- один раз в три года (п.4 Порядка работы Аттестационной комиссии Федерального космического агентства, утвержденного Приказом Роскосмоса от 05.09.2014г. №316к);

- не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (Положение о порядке проведения аттестации сотрудников таможенных органов РФ, утвержденное Приказом ФТС России от 24.12.2008г. №1658);

- один раз в три, пять лет (Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР №470, Госкомтруда СССР №267 от 05.10.1973г.).

Если работники одного подразделения постоянно участвуют в мероприятиях по повышению квалификации (курсы, семинары), то уровень знаний или умения их применить на практике может проверяться чаще, чем тех работников, которые трудятся на должностях, не требующих постоянного получения дополнительных профессиональных знаний.

В зависимости от сроков проведения можно выделить следующие виды аттестации: плановая (очередная) и внеплановая (внеочередная). Плановая (очередная) аттестация проводится через определенные промежутки времени (раз в полгода или раз в год, три, пять лет и т.д.), например, для установления соответствия квалификации работника выполняемой работе или при составлении долгосрочного плана направления работников на повышение квалификации. Внеплановые (внеочередные) аттестации могут проводиться при выявлении факта изготовления продукции с браком или при постоянных жалобах покупателей на поведение продавца, а также при подаче руководителем подразделения в аттестационную комиссию служебной записки о несоответствии работника требованиям, предъявляемым к занимаемой им должности. Помимо указанных случаев досрочная аттестация может проводиться при необходимости внести изменения в штатное расписание организации или систему оплаты труда, а также при проведении мероприятий по сокращению численности или штата организации для определения уровня производительности или квалификации работников, подлежащих увольнению, и в иных случаях. В Положении о порядке проведения аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов (утв.Приказом Минтранса России и Минтруда России от 11.03.1994г. №13/11) определено, что досрочная аттестация проводится при выявлении грубых нарушений норм и правил, регулирующих безопасную эксплуатацию транспортных средств, или в случае транспортных происшествий с тяжелыми последствиями. В этом же разделе Положения могут устанавливаться сроки проведения аттестации для отдельных категорий работников, не прошедших ее вместе с остальными работниками (после отпуска по уходу за ребенком, по окончании курсов повышения квалификации и т.д.), а также длительность ее проведения. При переводе работника на другую должность, если эта процедура требует проведения аттестации, необходимо предусмотреть возможность изменения сроков проведения аттестации.

(****) Единого нормативного акта, определяющего оценку эффективности труда Работника в коммерческих организациях, также не существует.

Данная «оценка эффективности» работы (как правило) влияет на дополнительные выплаты Работнику стимулирующего характера (пример, п.5 Положения о системах оплаты труда  утв.Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008г. №583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений»; п.17.2 Примерного положения утв.Приказом Минспорта России от 30.05.2014г. №382 «Об утверждении Примерного положения об оплате труда работников федеральных бюджетных и автономных учреждений, подведомственных Министерству спорта Российской Федерации по видам экономической деятельности»; п.16 Единых рекомендаций утв.решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.2013г. протокол №11 «Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год»).

Как правило, размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера для всех категорий работников организаций, учреждений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников на основе формализованных показателей и критериев эффективности работы, измеряемых качественными и количественными показателями. Разработка показателей и критериев эффективности работы осуществляется с учетом следующих принципов:

- объективность - размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда, а также за достижение коллективных результатов труда;

- предсказуемость - работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда, а также за достижение коллективных результатов труда;

- адекватность - вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат коллективного труда;

- своевременность - вознаграждение должно следовать за достижением результатов;

- прозрачность - правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику.

При разработке показателей и критериев эффективности работы рекомендуется полностью или частично учитывать методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников, утвержденные приказом Минздрава России от 28.06.2013г. №421, приказом Минтруда России от 01.07.2013г. №287 и приказом Минкультуры России от 28.06.2013г. №920, письмом Минобрнауки России от 20.06.2013г. №АП-1073/02.

7. СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ РАБОТНИКА

7.1. Работник подлежит социальному страхованию в порядке и на условиях, установленных действующим законодательством Российской Федерации.

8. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

8.1. На период действия настоящего договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации, локальными актами Работодателя и настоящим договором.

9. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН

9.1. Сторона договора, виновная в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несет ответственность в случаях и порядке, которые установлены Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

9.2. Материальная ответственность стороны договора наступает за прямой действительный ущерб, причиненный ею другой стороне договора в результате ее виновного противоправного поведения. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества Работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для Работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного Работником третьим лицам.

9.3. В случаях, предусмотренных в законе, Работодатель обязан компенсировать Работнику моральный вред, причиненный неправомерными действиями и (или) бездействием Работодателя.

9.4. Каждая из сторон обязана доказывать сумму причиненного ущерба.

10. ПРЕКРАЩЕНИЕ ДОГОВОРА

10.1. Основанием для прекращения настоящего трудового договора являются:

10.1.1. Соглашение сторон.

10.1.2. Расторжение трудового договора по инициативе Работника. При этом Работник обязан предупредить Работодателя не позднее чем за две недели до предполагаемой даты прекращения настоящего договора. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения Работодателем заявления Работника об увольнении.

10.1.3. Расторжение трудового договора по инициативе Работодателя в случаях, установленных законодательством.

10.1.4. Истечение срока (наступление события), установленного п.2.2 настоящего договора.

10.1.5. Иные основания, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации.

10.2. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы Работника, за исключением случаев, когда Работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность).

10.3. Работодатель вправе принять решение об осуществлении компенсационной выплаты Работнику в размере ____________ в случае ____________________.

11. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

11.1. Условия настоящего трудового договора носят конфиденциальный характер и разглашению не подлежат.

11.2. Условия настоящего трудового договора имеют обязательную юридическую силу для сторон с момента его подписания сторонами. Все изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляются двусторонним письменным соглашением.

11.3. Споры между сторонами, возникающие при исполнении трудового договора, рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации.

11.4. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством Российской Федерации, регулирующим трудовые отношения.

11.5. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой - у Работника

11.6. До подписания трудового договора Работник ознакомлен со следующими документами:

- ____________________________________________________________________________;

- ____________________________________________________________________________;

- ____________________________________________________________________________;

- ____________________________________________________________________________;

- ____________________________________________________________________________;

- ____________________________________________________________________________;

- ____________________________________________________________________________;

12. РЕКВИЗИТЫ И ПОДПИСИ СТОРОН

 

Работодатель: ____________________

Работник: ____________________

адрес: ____________________________,

ИНН/КПП ________________________,

р/с ______________ в _________________,

БИК _____________________________,

тел.:_____________________________

паспорт: серия ________ номер ____________,

выдан ____________  «___» _________ ____ г.,

код подразделения _____________,

зарегистрирован (а) по адресу: ________________

тел.:_____________________________

 

 

Работодатель:

                            ____________/_______________/

 

 

М.П.

 

 

Работник:

                            ____________/_______________/

 

 

 

 

 

Экземпляр получен и подписан Работником «___»________ ___ г.

Подпись Работника: ____________/_______________/

 

Образец Срочного Трудового Договора (с помощником руководителя) скачать образец бесплатно 

__________________________________________________________________________________________

Примечание:

Заключение срочного трудового договора возможно при приеме на работу в случаях:

- ч.1 ст.59 ТК РФ (в зависимости от характера работы или условий ее выполнения);
- ч.2 ст.59 ТК РФ (по соглашению сторон).

При заключении срочного трудового договора необходимо учитывать два основных условия, а именно:

- о причине и основаниях заключения договора со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ;
- о сроке действия договора. При этом он может определяться как конкретной датой, так и наступлением какого-либо события.

Максимальный срок действия срочного трудового договора - 5 лет (ч.1 ст.58 ТК РФ), если иное не установлено федеральными законами.

 

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001г. №197-ФЗ

Статья 59. Срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор заключается:

- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
- для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
- с лицами, направляемыми на работу за границу;
- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
- с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
- для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
- в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
- с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
- в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

- с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);
- с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
- с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
- для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
- с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
- с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
- с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
- с лицами, поступающими на работу по совместительству;
- в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

 

Для решения вопроса можете воспользоваться нашим предложением: Бесплатная Юридическая Консультация

С этой статьёй так же читают:

ЗАДАТЬ ВОПРОС ЮРИСТУ

Добавьте файл... captcha



Адвокат Денис Лисенков